Veranderen doe je samen en het begint in het hoofd!

mrt 31, 2016

In het verleden ben ik general manager geweest bij KPN. We werkten toen met 220 mensen samen in een regio en verkochten alle diensten en producten. Onder onze regio slogan “we maken het samen” deden we het erg goed, maar ik had de indruk dat het toch nog een stuk beter kon. Dat dit niet gebeurde had te maken met de manier waarop wij het samen maakten. Op de traditionele manier en veelal top down.

Zelf vroeg ik me altijd al af hoe het kon dat iedereen zich zo makkelijk schikte in zijn/haar rol. Uiteindelijk nemen we in ons privé bestaan grote beslissingen waarvan we soms niet eens kunnen overzien of het de goede zijn (bijv. Het kopen van een huis gebaseerd op het in komen van nu of het kiezen van een opleiding gebaseerd op de banen van nu). In dit soort gevallen nemen we dus willens en wetens een risico en kijken we veel verder dan we normaal doen. Of we zijn na het werk een gepassioneerde voorzitter van een sportclub met alle verantwoordelijkheden die zo’n voorzitterschap met zich meebrengt.

We hebben daarom een workshop gehouden waarin een aantal thema’s centraal stond (zeer tevreden klanten, zeer tevreden medewerkers en zeer tevreden financiers). Eén van de onderdelen was dat aan ieder van de 220 mensen de vraag gesteld werd om 1 idee mee te nemen waarvan zij/hij vond dat het ingevoerd moest worden om de regio nog beter te maken. Er kwamen zeer veel ideeën binnen die uiteenliepen van het verplaatsen van meubilair tot het aanpassen van werktijden. Uit al deze ideeën hebben we er samen 10 gekozen die het meest voorkwamen.

Wat de ideeën aandragers niet wisten was dat ik besloten had dat zij zelf de projectmanager en de verantwoordelijke zouden zijn om er een succes van te maken. Dat vertelde ik toen we de 10 “projecten” gedefinieerd hadden. Dit gaf een flinke schok bij de 220 aanwezigen want hier werd het normale gedachtenpatroon op zijn kop gezet. Ineens wees ik de monteur aan als verantwoordelijke voor een wijziging in de organisatie of de secretaresse. Onrust ten top!

Dat veranderde toen ik de twee spelregels meedeelde waarin fouten gemaakt konden worden. De regels waren eenvoudig:

  • als het goed ging hadden de projectmanagers het goed gedaan en als het fout ging had ik ze niet goed begeleid.
  • Aan het begin van iedere maand stuurde ik alle 220 mensen de voortgangsrapportage over de projecten; voor de input moesten de projectmanagers zorgen en bij gebrek aan input schreef ik de volgende tekst: geen input gehad; status onbekend.

Op deze manier kreeg onze slogan “we maken het samen” een nieuwe en veel diepere impuls. Status onbekend wilde niemand want dan zouden de collegae meteen vragen hoe het er mee ging, of ze konden helpen etc. De regio scoorde hoger dan ooit tevoren in de volle breedte.

Het handelen van de 10 gekozen mensen inspireerde namelijk veel meer medewerkers om creatief/innovatief over de grenzen van hun werk te kijken. Die vrijheid was er altijd al geweest alleen had het management die nog niet laten zien en voelen. Onze aanpak veranderde namelijk niet alleen iets voor de medewerkers, maar ook voor de managementstijl. Dat werd er ook 1 van we maken het samen én van vertrouwen in elkaar.

Dat je jezelf goed vindt managen is prima, maar zegt niets. Als de medewerkers, klanten en stakeholders dat samen mét jou vinden en de resultaten er zijn, dan doe je het pas goed!!

Veranderen doe je samen en het begint in het hoofd!

André Meijer